Nincs ember!

A legutóbbi, a logisztika munkaerőpiacát érintő konferencián hangzott el: „A jövő gyárában ketten dolgoznak majd. Egy ember és egy kutya. Az ember eteti a kutyát, a kutya meg nem engedi, hogy az ember hozzányúljon a gépekhez.” Nos, ez az állapot még jóval odébb van, egyelőre minőségi és mennyiségi emberhiány hátráltatja az ágazat kibontakozását.

A fórumon felszólaló dr. Simon Attila, a Nemzetgazdasági Minisztérium munkaerőpiacért felelős helyettes államtitkára állapította meg, hogy a piac most olyan készséggel és képességgel rendelkező munkavállalókat keres, amilyenekből jelenleg hiány van a „munkaerőpiaci kosárban”. Ezért szakembereknek a munkaerőhiány kezelése sokkal nagyobb gondot okoz, mint a munkanélküliségé. Beszédes adat: a múlt hónapban a lélektani kétszázezres határ alá csökkent a munkanélküliek száma Magyarországon, a munkanélküliségi ráta mindössze 4,2 százalék.

Simon kitért a közfoglalkoztatásra is, megemlítve, sokan ebben látják az okát annak, hogy ezreknek még mindig nincs munkahelye. Részigazságnak nevezve ezt az állítást a helyettes államtitkár elmondta, egyrészt a közfoglalkoztatottak száma egy év alatt negyvenezerrel csökkent, másrészt „mission impossible” ezeknek az embereknek a többségével együtt dolgozni, mivel egészségügyi, mentális és szociális okok miatt nem alkalmasak arra, hogy kilépjenek  a munkaerőpiacra. Ezzel párhuzamosan a kormány kész a foglalkozáspolitikai kihívásokra (többek között: erősödő verseny a munkaerőért, óriási a hiány a szakképzett fizikai dolgozókból), választ adni. Ezen belül is a fő feladatának tekinti a munkaerőpiac rugalmassá tételét a közfoglalkoztatás átalakításával, a munkavállalók mobilitásának és a munkaerőpiaci egyensúly javításával. Még ősszel megalakulnak a „készségbizottságok” – a testületeknek az alulképzettek átképzése, betanítása lesz a feladata.

Vásárhelyi Árpád, a DB Schenker Kft. ügyvezetője egy korábbi kijelentésének (a dolgozók lojalitását nem csak pénzzel lehet megváltani, hanem odafigyeléssel, megfelelő cégkultúrával és szociális gondoskodással) tartalmát bontotta ki Komáromi Ágnes, a Schenker humán erőforrás osztályvezetője. Kétségtelen, egy multinacionális vállalat a munkaerőt megtartó lehetőségei összehasonlíthatatlanok egy kkv-éval, viszont az alkalmazott eszközrendszer példaértékűnek tekinthető. Például itt van a Schenker Kávézó, vagyis Cafeteria: a dolgozók a béren kívüli juttatásokat kvázi egy étlapról választhatják ki (zárójelben: a cég volt Az év cafeteria-rendszere 2014. díj harmadik helyezettje), így mindenki azt kaphatja, amire szüksége van. Attraktív megoldás a kamatmentes lakáshitel cafeteria, adómentes elemeket építenek be a közeli hozzátartozóknak is igénybe vehető juttatások – egészségbiztosítás, orvosi kezelések – körébe, és kétévente nem maradhat el a munkahelyi elégedettség felmérés sem.  Nem ismeretlenek az atipikus foglalkoztatási formák, a Schenkernél lehetőség van home office munkavégzésre, négy-hatórás munkaidőben dolgozni, rugalmasan kezelik a munkaidő kezdetét és végét, persze a teljes munkaidősök nyolc óra húsz percet töltenek el teendőjükkel.

Az iménti felsorolás nem teljes, a következő viszont kihagyhatatlan elem: az y és a közeljövőben a munkaerőpiacra lépő z generáció tagjainak meghatározó szempont munkavállaláskor egy cég társadalmi felelősségvállalásának (corporate social responsibility, röviden CSR) intenzitása. Ilyenek a véradás, a Magyar Élelmiszerbank Egyesületnek egy alvállalkozójuk által a nagy élelmiszer áruházakból összegyűjtött másnapos, de még fogyasztható pékáru, adományok raktározása és fuvarozása, a cégen belüli energiatakarékossági projektek – mindez a Schenkernél is megvan.

Az elsősorban nemzetközi fuvarozással és raktár logisztikai megoldásokkal operáló Bábolna Sped tavaly hozzávetőlegesen 30 millió forint bevételtől esett el a múlt esztendő túlnyomó részében jelentkező kamionsofőr deficit következtében (ennek ellenére fennállásának legjobb évét könyvelhette el). Pedig „mindössze” hat-hét pilótáról volt szó, akiknek a hiánya állásra kényszerített nyergesvontatónként napi 16 ezer forint meg nem térülő kiadást  generált a cégnél – a fix, ilyenkor is felmerülő költségek, többek között az amortizáció, a biztosítás és a szállítmányozásban használatos CRM-rendszer használata miatt. „Az organikus növekedés gátja a munkaerőhiány” – fogalmazott Buday László, a kft. ügyvezető igazgatója, aki üdvözölte, hogy a két éve meghirdetett, hazai és uniós források bevonásával elindított C és E kategóriás gépjárművezető képzés keretében a hatezres végcélból már 2200 kaptak jogosítványt. Az érem másik oldala: a jövő év végéig csak Németországban 40-45 ezer tehergépkocsi-vezető megy nyugdíjba, hatalmas űr keletkezik ebben a szegmensben, és az ottani fizetések és körülmények még úgy is vonzók a magyar pilótáknak, hogy a Bábolna Spednél havi 480–510 ezer nettót keresnek, és novemberben ismét emelnek a béreken. Esetükben a nagymértékű mobilitás – állandóan úton vannak – miatt a cafeteria sem működik.

Számít viszont a béren kívüli juttatás a raktározási, logisztikai munkakörökben. Itt ugyan nincs emberhiányuk, de ez csak úgy érhető el, ha a régió cégei folyamatosan túllicitálják egymást, ki fizet többet például egy targoncavezetőnek. Így alakulhatott ki a targoncások különös, a vállalatok közötti belső migrációja – hezitálás nélkül állnak tovább oda, ahol többet ígérnek, a munkaadó iránti lojalitás ismeretlen fogalommá vált. Buday két megjegyzését vesszük még ide: szerinte hamarosan szükség lehet intézményes targoncavezetői képzésre is, illetve Magyarország csak akkor lesz nemzetközi szinten is számottevő logisztikai tényező, ha megoldódik az ágazat szakember képzése.

Bár egyre terjed a mondás, „ha van pulzusod, jöhetsz dolgozni hozzánk, csak gyere”, illetve egy felmérés szerint a 19–29 év közöttiek 49 százaléka továbbra is külföldön képzeli el a boldogulást, még van mozgástere a munkaadóknak. Hoffmann Gábor Csaba, a Munkaviszony.hu Kft. ügyvezető igazgatója tapasztalataira hivatkozva jelentette ki a fórumon, hogy mindig van ember, csak nem biztos, hogy azokat a feltételeket kínálják neki, amire ráharapnak. Mindeközben a tartós munkaerő érték, hiszen többet termel, tudást és kapcsolati tőkét halmoz fel. És itt jön képbe a vezetők felelőssége: ha nem tartják tiszteletben a jogait, nem bánnak vele tisztességesen, bérfeszültség jelentkezik, nem optimális a munkahelyi terhelés és rossz a légkör, az áldatlan állapotokat a versenyképes dolgozó unja meg, és áll tovább. Marad viszont a placcon a versenyképtelenebb, gyengébb
munkaerő.

Tudósításunk végére is hagyva bonmot-t: „A munkavállaló általában egy céghez megy dolgozni, viszont mindig a főnökét hagyja ott”.

* * *

Indóház Online – Hivatalos oldal: hogy ne maradj le semmiről, ami a földön, a föld alatt, a síneken, a vízen vagy a levegőben történik. Csatlakozz hozzánk! Klikk, és like a Facebookon!